JYSK on kansainvälinen kodinsisustukseen painottuvat jälleenmyyntiketju, jonka ensiaskeleet alkoivat vuonna 1979 Tanskaan avatusta myymälästä. Tänään JYSK-konsernilla on yli 3000 myymälää 51 maassa eri puolilla maailmaa. Henkilökunta koostuu lähes 26 500 työntekijästä.
format_quote”Olen viime aikoina käyttänyt Recright:a useissa rekrytoinneissa ja olen ollut tyytyväinen. On ollut vaikea löytää moitittavaa, koska järjestelmä on äärimmäisen helppokäyttöinen.” —Jonathan Laitala, HR Business Partner, JYSK.
”Olen viime aikoina käyttänyt Recright:a useissa rekrytoinneissa ja olen ollut tyytyväinen. On ollut vaikea löytää moitittavaa, koska järjestelmä on äärimmäisen helppokäyttöinen.”
—Jonathan Laitala, HR Business Partner, JYSK.
JYSK Suomen rekrytoinneissa on jo pitkään ollut tavoitteena löytää erityisesti energisen asenteen omaavia hakijoita, jotka sopivat yrityskulttuuriin kuin nakutettuna. Kun JYSK kesällä 2016 päätti lähteä kehittämään rekrytointiprosessiaan, he pohtivat kuinka asenne olisi mahdollisimman helppo identifioida jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa. Tässä vaiheessa mukaan astui Recright ja videohaastattelut.
Erittäin merkittävä tekijä videohaastattelutyökalun valinnassa oli helppokäyttöisyys, sillä JYSK halusi käyttää videohaastattelua jokaisessa 75:ssä myymälässään ympäri Suomen ilman suuria käyttöönottokoulutuksia. Recright mahdollistaa HR-osaston nauhoittamien videoiden käyttämisen jokaisessa myymälärekrytoinnissa, jolloin rekrytointiprosessi on yhteneväinen myymälästä riippumatta. Vuoden kestäneen pilotin jälkeen videohaastattelut otettiin käyttöön globaalissa rekrytoinnissa 53 maassa. Lue miten JYSKin Suomen HR-yksikön onnistunut pilotointikokeilu toi videohaastattelut osaksi JYSKin globaalia rekrytointia (eng).
“Olen viime aikoina käyttänyt Recright:a useissa rekrytoinneissa ja olen ollut tyytyväinen. On ollut vaikea löytää moitittavaa, koska järjestelmä on äärimmäisen helppokäyttöinen. Ei tätä pilottia olisi voitu lähteä tekemään, jos työkalu olisi ollut työläs käyttää. Kaikki käyttäjät olisi pitänyt erikseen kouluttaa ja saavutettu hyöty olisi kulunut jo tähän vaiheeseen.” kertoo JYSKin HR Business Partner Jonathan Laitala, joka on ollut aikaansaava voima uuden työkalun käyttöönotossa.
Suurin osa JYSKin rekrytoinneista tapahtuu myymälöissä ympäri Suomen ja rekrytoinnin suorittaa yleensä myymäläpäällikkö. “Koulutustausta ja kokemus ovat yhä vähemmän ja vähemmän painopisteenä myymälärekrytoinneissamme. Tärkeämpää on asenne ja se millaisia tyyppejä hakijat ovat. Ajattelimme, että videohaastattelu helpottaa myymäläpäälliköiden työtä. He eivät välttämättä rekrytoi niin paljoa, joten koimme, että kuvan välityksellä he pystyvät puhelinhaastattelua luotettavammin valitsemaan oikeat ihmiset kasvokkain haastatteluun”, kertoo JYSK Suomen HR Manager Leena Saario syitä videohaastattelutyökalun käyttöönoton taustalla.
JYSK toteutti videohaastattelun käyttöönoton siten, että HR-osasto valmisteli kysymykset ja nauhoitti ne videolle yrityksen muiden avainhenkilöiden esittämänä. Kysymykset pyrittiin rakentamaan siten, että kriittisten menestystekijöiden tunnistaminen olisi rekrytoijalle mahdollisimman helppoa. Yritys päätti toimia siten, että kaikki myymälärekrytointeja toteuttavat tahot käyttävät samoja kysymyksiä omissa haastatteluissaan. Tällä saadaan aikaan sekä huippuunsa viritetty käytön helppous sekä tasalaatuisuus ketjun eri rekrytointien välillä.
“Yritysrakenteemme on sellainen, että meillä on keskitetty HR-osasto ja yksiköt hoitavat rekrytoinnit pääasiassa itsenäisesti. Koemme tämän erittäin hyvänä työkaluna siihen, että saamme pidettyä rekrytoinnit tasalaatuisina ja objektiivisina. Onhan meillä tietenkin ollut puhelinhaastatteluihinkin runko, mutta siinä esimiehellä on huomattavasti enemmän varaa vaikuttaa haastattelun onnistumiseen ja siihen mitä saadaan selville. Videohaastattelulla saadaan tasan tarkkaan samoihin kysymyksiin vastaukset riippumatta siitä missä haastattelu tehdään.” Laitala sanoo ja Saario jatkaa: “Koimme, että juuri meille sopiva malli on käyttää kaikkialla samoja kysymyksiä. Samat kriteerit ovat kuitenkin joka paikassa. Olemme ketju, joten miksi lähteä tekemään rekrytoinnista vaikeampaa kuin on tarpeen.”
Seuraavilla kysymyksillä JYSK uskoo saavansa parhaiten selville hakijan asenteen ja auttavansa myymäläpäälliköitä valitsemaan oikeat henkilöt kasvokkain haastatteluun. —JYSK on tehnyt viime vuodet kovaa myyntiä ja sitä myöten hyvää tulosta. Tämä on ollut mahdollista vain osaavan henkilökunnan avulla. Me satsaamme aivan älyttömästi suomen parhaaseen asiakaspalveluun. Miksi juuri sinä olisit oikea henkilö meidän tiimiimme?
—JYSKissä on hyvin tiivis työyhteisö ja välitön työilmapiiri. Työ on kuitenkin hyvin nopeatempoista ja välillä fyysisesti raskasta. Perustele miksi juuri sinä pärjäisit tässä tehtävässä?
—CVsi meillä jo onkin, joten tunnemme taustasi. Kerro meille sen sijaan millainen olet ihmisenä muuten?
Melko yleinen harhaluulo on, että videohaastattelu pelottaa osan hakijoista pois kesken hakuprosessin. Kun JYSK syyskuussa 2016 aloitti videohaastattelutyökalun pilotoinnin, ei tämä heitä huolettanut.
“Näemme yhtenä kriittisenä tekijänä meidän työssä ja ympäristössä suoriutumisessa sen, että on osattava heittäytyä. Jos videoon vastaaminen on ylitsepääsemätöntä, niin ehkä lattialla tapahtuva myyntityökin on mukavuusalueen ulkopuolella. Haluamme tarjota asiakkaillemme Suomen parasta asiakaspalvelua. Myymälämme on konseptoitu jo ihan siitä lähtien, että miten lähestymme asiakasta. Emme halua olla ns. perinteinen huonekaluliike, johon tullaan vähän katselemaan ja ihmettelemään vaan halutaan olla ekstrovertimpi ja aktiivisempi toimija, ja palvelun tulee olla sen mukaista. Näemme videohaastatteluiden käytöllä rekrytoinneissa vahvan yhteyden tähän pyrkimykseen.”, kertoo Jonathan Laitala ajatuksista käyttöönoton taustalta.
Rekrytoinnissa hakijamäärät eivät ole niinkään merkityksellisiä. Suuren lukumäärän sijaan on löydettävä yksi yrityksen kulttuuriin, arvoihin ja toivottuun asenteeseen sopiva henkilö. Laitala uskoo työnantajamielikuvan ja yrityskuvan olevan keskeinen tekijä sopivan henkilön löytämisessä, mutta samalla hän tunnistaa, että työnantajamielikuvan ja yrityskuvan rakentaminen on pitkäjänteistä yhteistyötä markkinointitiimin kanssa eikä se tapahdu hetkessä. Leena Saario lisää, että heillä on kalenterisuunnitelma työnantajamielikuvan rakentamiseksi.
“Voin suoraan sanoa, että työnantajakuva ei oo mitään sirkustemppuja. Se on pitkäjänteistä, raakaa työtä, ja se lähtee täältä meiltä sisältä. Ja siitä, että tuomme työntekijätarinoitamme esille ja mietimme sisällöntuotantoa sosiaalisen median kannalta. Meillä on markkinointitiimin sosiaalisesta mediasta vastaavan henkilön kanssa tapaamisia, joissa pohdimme miten ja missä viestimme. Sitä kautta toivomme, että saadaan oikeita hakijoita.”
JYSK:n tarkoitus ei ole olla esillä mahdollisimman paljon vaan tehdä työnantajamielikuvan markkinointia sekä rekrytointia laadukkaasti ja omia arvoja viestien. “Videoiden käyttäminen henkii sitä mikä meillä on arvoissa. Olemme tällainen hyvin läpinäkyvä, avoimesti kommunikoiva organisaatio ja pystymme antamaan kasvot toiminnalle videoiden kautta. Haluamme toki saada laadukkaampia rekrytointeja aikaiseksi ja työnantajamielikuvan markkinointi edistää tätä tavoitetta. Videoiden avulla pystymme myös lähestymään suurempaa otantaa meille hakeneista, kun voidaan yksinkertaisuudessaan kutsua hakijoita vastaamaan videoihin, eikä se sido rekrytoivaa henkilöä istumaan kahta päivää puhelimessa. Anyhow, asenteen tunnistaminen, me uskomme, että se on helpompaa videon välityksellä”, Laitala summaa.
